「もっと早く相談してほしかった」
「なぜ、あんなことが起きるまで黙っていたのか」
事故やトラブルが起きた後、多くの管理者が漏らす言葉です。しかし、現場のスタッフが口を閉ざすとき、そこには「個人の性格」の問題を超えた、根深い組織の構造が横たわっています。
新年度という新しい風が吹く今、あえてこの「相談を阻む正体」を直視してみませんか。
構造① 「正論の壁」が高すぎる
福祉の現場には、常に「利用者のために」という強い正論があります。 もちろんそれは尊いものですが、その正論が強すぎると、現場は「自分の悩みやミスは、正論に反する恥ずかしいことだ」と感じ、隠そうとする心理が働きます。
「正しさ」で埋め尽くされた場所では、不完全な自分をさらけ出す「相談」という行為が、命がけの告白になってしまうのです。
構造② 「忙しさ」という無言の圧力
「相談に乗るよ」と口では言っていても、管理者が常にバタバタと走り回っていれば、現場は「今、話しかけたら邪魔になる」と判断します。
このとき現場が感じているのは、単なる時間の不足ではなく、「相談をしても、丁寧に向き合ってもらえる見通しの欠如」です。物理的な忙しさは、思考の余白を奪い、コミュニケーションを「贅沢品」に変えてしまいます。
構造③ 「相談しても何も変わらない」という学習
過去に勇気を出して相談した際、「それはあなたのやり方の問題だ」と返されたり、何も具体的な対策が講じられなかったりした経験。
「言っても無駄だ」という学習は、一瞬で組織に広がります。相談とは本来、現状をより良くするための投資ですが、その投資に適切なリターンが得られないと分かったとき、現場は最も合理的な選択として「沈黙」を選びます。
相談を受けた際、すぐに解決策を提示できなくてもいいのです。「一緒に考えよう」という姿勢が示されるだけで、その場は“無力感の学習”にならずに済みます。
4月からの「空気」を作るために
「相談できない空気」は、誰か一人の悪意でできるものではありません。良かれと思って掲げた正論や、一生懸命な忙しさが、結果としてその空気を作り上げていることもあります。
4月、新しい体制が始まる際、ぜひ伝えてほしいことがあります。 「相談は、あなたの弱さを見せる場ではなく、組織を強くするための共同作業だ」ということ。
小さな違和感や、うまくいかない「不完全な報告」を歓迎する文化を。 それが、どんな最新のシステムよりも、あなたの事業所を守る盾になるはずです。