施設外就労のルールは厳しくなる？契約・職員配置・給付費還流の論点を整理

2026年9月28日に開催された第64回障害福祉報酬改定検討チームでは、就労移行支援・就労継続支援A型・B型の施設外就労について、具体的な見直しの方向が示されました。

施設外就労は、利用者が事業所の外にある企業等の現場で作業を行う仕組みです。

厚生労働省は、施設外就労について、サービス創設当初から工賃・賃金の向上や一般就労への移行に有効な取組として促進してきたと整理しています。

一方で今回、

• 企業が自社で従業員を雇う代わりに、安価な労働力として事業所へ作業を発注する
• 事業所と施設外就労先が結びつき、介護給付費を施設外就労先経由で利用者の賃金・工賃へ充てる
• 施設外就労先が事業所から遠く、指定権者が支援実態を確認しにくい

といった問題が挙げられています。

これを受けて、

施設外就労先で本当に就労移行支援・就労継続支援として適切な支援が行われているのかを、行政が確認しやすくする仕組み

が検討されています。

ただし、今回示された内容は令和9年度障害福祉報酬改定に向けた検討案です。

現在の施設外就労のルールが、すでに今回の案のとおり変更されたわけではありません。

本記事では、第64回検討チーム資料をもとに、施設外就労について何が問題とされ、どのような見直しが検討されているのかを整理します。

そもそも施設外就労は何のために行うのか

施設外就労は、単に「事業所の外で仕事をする制度」ではありません。

厚生労働省は今回の論点を、

施設外就労が利用者の「知識・能力の向上」に寄与し、その結果として工賃・賃金の向上や一般就労への移行に資するという本来の趣旨に沿った運用となるよう、要件等をどう設定するか

としています。

つまり、施設外就労で重要なのは、

仕事があること

だけではありません。

その仕事を通じて、

• 利用者にどのような経験をしてもらうのか
• どのような能力を高めるのか
• 工賃・賃金向上につながっているか
• 一般就労を希望する人にとって次のステップにつながっているか

という障害福祉サービスとしての目的が必要です。

現在も施設外就労には職員配置や契約のルールがある

今回の見直しを理解するうえで重要なのは、

現在の施設外就労が、何のルールもない状態ではない

ということです。

現在の留意事項では、施設外就労を行う日の利用者数に応じて、報酬算定上必要となる職員を施設外就労側へ配置し、事業所側にも施設外就労を行う利用者を除いた人数に応じた職員を配置することなどが求められています。施設外就労を個別支援計画へ位置付けることや、緊急時の対応体制も必要です。

また、施設外就労先の企業とは請負作業に関する契約を締結し、作業についての責任や報酬、機械・設備等を使用する場合の契約関係などを明確にする考え方も従来から示されています。

したがって今回の議論は、

今まで自由だった施設外就労に、突然ルールを設ける

というものではありません。

既存のルールに加えて、支援実態・収支・施設外就労先そのものを行政が確認しやすくする方向

と考えた方が正確です。

なぜ「安価な労働力化」が問題になるのか

厚生労働省資料では、

自社で従業員を雇用する代わりに、安価な労働力として事業所へ作業を発注する

ケースが懸念として明記されています。

施設外就労は、企業側の人件費を抑えるための労働力供給制度ではありません。

事業所が企業等から仕事を請け負い、事業所の支援員が利用者に対して必要な支援を行いながら、生産活動・就労訓練を実施するものです。

そのため、

• 企業従業員と実質的に同じ働き方をしている
• 企業側が利用者へ直接業務指示を行っている
• 事業所職員による支援がほとんどない
• 作業対価が不自然に低い

といった状態になれば、

障害福祉サービスとして施設外就労を行っているのか

という問題が生じます。

今回の見直し案は、この「仕事をしている」という外形だけではなく、その中で支援が実際に存在するかまで確認しやすくする方向です。

「給付費還流」とは何が問題なのか

もう一つ、今回の資料で明確に問題として挙げられたのが、介護給付費の還流です。

厚生労働省は、

事業所と施設外就労先が結びつき、介護給付費を施設外就労先を経由して利用者の賃金・工賃に充てる

といった悪用を懸念として示しています。

たとえば形式上は、

事業所
↓
施設外就労先へ資金
↓
施設外就労先から高額な作業代として事業所へ戻る
↓
工賃・賃金へ

という資金の流れを作ることで、実質的には障害福祉サービスの給付費を工賃・賃金原資として使うようなケースが問題になります。

ここで重要なのは、

施設外就労先との取引があること自体が問題なのではなく、その取引に実態があり、対価が適正であるか

という点です。

施設外就労先の情報を運営規程等に記載する案

今回の検討案では、請負期間や請負金額が小規模な場合を除き、すべての施設外就労先について、

• 企業名
• 代表者名
• 住所
• 生産活動内容
• 利用人数の規模
• 実施予定期間

などを運営規程等へ明記する方向が示されています。

これが制度化されれば、

「どこかの企業で施設外就労をしています」

という状態ではなく、

指定権者が、どの企業で、何人程度が、どのような仕事を行っているのかを把握できる状態

が求められることになります。

施設外就労を実施できる「距離・範囲」に制限を設ける案

現在、厚生労働省資料では、事業所と施設外就労先との距離について特段の定めがないことが課題として挙げられています。

施設外就労先が事業所から非常に遠い場合、指定権者が実際の支援状況を確認することが難しくなるためです。

そこで今回、

施設外就労先を、指定権者が定める一定の範囲内に限定してはどうか

という案が示されました。

資料では例として、

• 県内
• 事業所所在地から2時間以内

などが挙げられています。

ただし、これは例示です。

全国一律で「2時間以内」と決まったわけではありません。

原則「月2日」は事業所内で評価する案

今回の資料では、

原則として月2日は、事業所内で訓練目標に対する達成度の評価等を行う

案も示されています。

施設外就労で仕事を継続するだけではなく、

個別支援計画で設定した目標に対して、現在どこまで進んでいるのか

を事業所として振り返る機会を設ける考え方です。

ここでもポイントは、

施設外就労＝作業

だけではなく、

施設外就労＝個別支援計画に基づく障害福祉サービス

として運用されているかを見ることにあります。

施設外就労先ごとの「生産活動シート」を作成する案

今回の見直しの中でも、実務への影響が大きくなりそうなのが、生産活動シートです。

厚生労働省は、請負期間や請負金額が小規模な場合を除き、

施設外就労先ごとに「生産活動シート」を作成する

案を示しています。

さらに、

• 指定権者へ提出する
• 事業所ホームページで公表する

ことも検討されています。

目的は、施設外就労先ごとの収支状況を確認し、

• 不当に安い労働力として利用されていないか
• 給付費が工賃・賃金へ還流していないか
• 実際の生産活動として成立しているか

を確認しやすくすることです。

これは、第2回の記事で扱った生産活動収支と工賃の透明化ともつながる論点です。

指定権者が施設外就労先を実地確認できることを明確化する案

さらに、

施設外就労を行っている場所について、障害者総合支援法第48条の「当該指定障害福祉サービスの事業に関係のある場所」に該当することを明確にする

案も示されています。

これは、指定権者が必要に応じて、

事業所本体だけでなく、実際に施設外就労をしている現場も確認する

ことを明確にするものです。

もし制度化されれば、施設外就労先についても、

• 利用者が実際にどのような作業をしているか
• 職員が配置されているか
• 支援員がどのような支援を行っているか
• 契約内容と実際の業務が一致しているか

などを、現場で説明できることがより重要になります。

「施設外就労のルールが厳しくなる」とだけ捉えるのは少し違う

今回の見直し案を見ると、確認事項が増えるため、

施設外就労が厳しくなる

と感じるかもしれません。

確かに、制度化されれば事業者側の確認・記録負担が増える可能性はあります。

一方、厚生労働省は、施設外就労そのものを否定していません。

むしろ、施設外就労について、

工賃・賃金の向上や一般就労への移行を図るため有効であるとして、これまで促進してきた

という位置付けを維持しています。

今回の論点は、

施設外就労を減らすか

ではなく、

施設外就労を、本来の就労支援として適切に行うために何を確認するか

です。

事業所はいま何を確認しておけばいいのか

今回示された案に合わせて、今すぐ運営規程を変更したり、新しい生産活動シートを独自に作ったりする必要はありません。

まだ検討段階だからです。

ただし、現行制度でも施設外就労にはすでに要件があります。

そのため、

• 施設外就労先との請負契約を確認できるか
• 作業の内容と対価を説明できるか
• 必要な職員を配置できているか
• 施設外就労が個別支援計画に位置付けられているか
• 施設外就労先で事業所職員が実際に支援を行っているか
• 利用者の目標と施設外就労の内容がつながっているか
• 収入・経費・工賃・賃金の関係を追えるか

といった現在の運用を確認しておくことには意味があります。

これは令和9年度改定への先回りではなく、現在の施設外就労が現行ルールに沿って適切に行われているかを確認する作業です。

契約書だけあっても十分ではない

今回の検討方向から見えるのは、

「書類が存在するか」から「その書類どおりに支援が行われているか」へ確認が深くなる可能性

です。

施設外就労先との契約書がある。

運営規程に記載されている。

個別支援計画にも書いてある。

それだけではなく、

実際の現場ではどうなのか

まで説明できる必要があります。

具体的には、

契約
↓
施設外就労の内容
↓
職員配置
↓
実際の支援
↓
支援記録
↓
利用者の目標達成度
↓
収支・工賃・賃金

が一つの流れとしてつながっている状態です。

これは今回の報酬改定シリーズで繰り返し出てきている、

「書類があるか」だけでなく「運営実態を説明できるか」

という方向とも一致します。

まとめ｜施設外就労は「場所」ではなく「支援実態」がより問われる方向へ

第64回障害福祉報酬改定検討チームでは、施設外就労について、

• 施設外就労先の情報を運営規程等へ記載する
• 実施可能な距離・範囲を指定権者が設定する
• 原則月2日は事業所内で目標達成度等を評価する
• 施設外就労先ごとに生産活動シートを作成する
• 生産活動シートを指定権者へ提出・ホームページで公表する
• 指定権者が施設外就労先を実地確認できることを明確にする

といった見直し案が示されました。

背景には、

施設外就労が安価な労働力として利用されたり、介護給付費が工賃・賃金へ還流したりすることを防ぎ、本来の就労支援として機能させる

という考え方があります。

ただし、これらはまだ検討段階です。

現時点で新しいルールへ変更する必要はありません。

まず確認したいのは、現在行っている施設外就労について、

契約・職員配置・個別支援計画・日々の支援・収支が、実際の現場と一致しているか

です。

令和9年度改定を待たなくても、これは現在の適正な事業運営において重要な確認事項です。

一次資料

今回の記事は、以下の厚生労働省の一次資料をもとに整理しています。

• 厚生労働省「第64回障害福祉報酬改定検討チーム」
  2026年9月28日開催。議題は「令和9年度障害福祉報酬改定に向けて（就労系サービス）」です。資料一覧から、今回使用した「就労系サービスに係る報酬・基準について」も確認できます。
  第64回障害福祉報酬改定検討チーム資料一覧
• 厚生労働省「就労系サービスに係る報酬・基準について」
  施設外就労に関する見直し案は、この資料の「施設外就労について（就労移行支援、就労継続支援）」で整理されています。施設外就労先の情報把握、実施範囲、支援実態、生産活動シート、実地確認などの検討方向が示されています。
  就労系サービスに係る報酬・基準について（PDF）
• 厚生労働省「就労移行支援事業、就労継続支援事業（A型、B型）における留意事項について」
  現行の施設外就労について、職員配置、月2日の事業所内評価、運営規程への位置付け、個別支援計画、緊急時対応などが定められています。今回の見直し案と現行ルールを比較する際の基礎資料です。
  施設外就労等に関する現行の留意事項