障害者支援における同性介助の原則｜法的根拠と実務のポイント

2025-11-05

はじめに：なぜ今、同性介助の原則を確認する必要があるのか？

障害者支援事業所を運営する上で、「同性介助（どうせいかいじょ）」は避けて通れない重要なテーマです。

「急な欠員で異性介助になっても大丈夫だろうか？」「利用者さんが同性介助を希望しない場合はどう対応すべきか？」「監査でこの原則について厳しく問われるのだろうか？」

このように、現場の職員配置や緊急時の対応について、多くの事業所様からご相談が寄せられています。特に、お問い合わせが激増している今こそ、法的根拠に基づいた確実な運営体制を確立することが急務です。

このブログでは、障害者福祉分野専門の行政書士として、同性介助の原則、法的根拠、そして現場で取るべき実務のポイントを分かりやすく解説します。

⚖️ 同性介助の原則とは？その法的根拠を理解する

同性介助は、単なる慣例や配慮ではなく、利用者の人権と尊厳を守るための明確な原則です。

1. 原則の定義

「利用者の身体に直接触れる介助（排泄、入浴、着替えなど）」や、利用者が「同性介助」を希望する場合には、原則として同性のヘルパー（支援員）が介助を行うという考え方です。

2. 法的根拠と行政解釈

障害福祉サービスには、「利用者主体の原則」が適用されます。同性介助の原則は、この利用者主体の原則と、人権・プライバシー保護の観点から強く求められています。

根拠となる法令・行政通知

2024年（令和6年）度の障害福祉サービス等報酬改定により、「本人の意思に反する異性介助がなされないようにする」ことが制度上の努力義務として明確に位置づけられました。

厚生労働省の解釈通知では、以下のように記されています：

「本人の意思に反する異性介助がなされないよう、サービス管理責任者等がサービス提供に関する本人の意向を把握するとともに、本人の意向を踏まえたサービス提供体制の確保に努めるべき」

「努めるべき」＝努力義務です。つまり、「全力を尽くして対応する」ことが制度上求められているということです。

実務上の重要性と監査での位置づけ

この通知は、制度上の努力義務です。すなわち、実地指導・監査では「対応に努めたか」が評価されます。

サービス管理責任者が、本人の意向を適切に把握しようと努めたか
本人の意向が個別支援計画に反映されるよう努めたか
その意向を踏まえたサービス提供体制を確保するよう努めたか

努力義務であっても、実地指導で「対応の努力が不十分」と判断されれば、指導の対象となります。特に入浴介助や排泄介助など、利用者の尊厳に直結する支援では、この確認が極めて厳格に行われることになります。

3. 異性介助が認められる例外

原則は同性介助ですが、以下のような場合に限り、利用者の同意を前提に異性介助が認められます。

利用者が明確に異性介助を希望している場合
緊急時など、支援の継続性や利用者の安全確保が最優先される場合
特定の支援員でなければならない特段の理由がある場合（専門性など）

ただし、例外を適用する場合でも、その理由と利用者の同意（意思確認）の記録を徹底的に残す必要があります。

📋 実務のポイント：監査に耐えうる体制と記録の徹底

同性介助の原則を運営に落とし込み、実地指導で指摘を受けないためには、以下の実務ポイントを押さえる必要があります。

1. 個別支援計画への明記

支援計画書に、介助者の性別に関する利用者の意向を必ず具体的に記載します。

「同性介助を希望する」「異性介助でも問題ない」など、意思確認の結果を明記
意向が確認できない場合は、原則通り同性介助で対応する旨を定める

2. 職員配置と教育の徹底

職員の採用・シフト作成時、同性介助の原則を遵守できるよう配慮します。

全職員に対し、同性介助の重要性、異性介助の例外規定、プライバシー保護についての研修を定期的に実施
シフト作成時に「同性介助可能な職員配置」を最優先事項にする

3. 異性介助時の「記録」の徹底

例外的に異性介助を実施した場合は、以下の点を支援記録に詳細に残します。

異性介助となった理由（例：急な職員の病欠、利用者本人の強い希望など）
介助前に利用者の同意を得た旨（具体的なやりとり）
プライバシーに配慮した具体的な方法（例：声かけ、タオルでの覆い方など）

🚨 【重要】「うっかり異性介助」は事業停止のリスク！

「急な欠勤で仕方なく」「利用者さんが特に何も言わなかったから」といった安易な理由で異性介助を継続してしまうと、それは人権侵害と見なされ、運営基準違反として実地指導で厳しく指導を受ける可能性があります。

特に、訪問系サービスや入所系サービスでは、記録の不備や、原則に反した介助が発覚した場合、報酬返還や最悪の場合、指定取消し（事業停止）につながる極めて重大な問題です。

✅ 以下のチェックリストに一つでも当てはまる事業所様は、早急な対策が必要です

個別支援計画書に、介助者の性別に関する利用者の意向の記載がない
職員のシフトや配置計画が、同性介助の原則を遵守できる体制になっていない
異性介助の記録が「利用者さんに確認済み」の一言で終わっている
異性介助を例外的に行った場合の、具体的な理由と同意書の保管体制がない

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🎯 次の行動へ！原則を「安心と信頼」に変えるために

同性介助の原則を遵守することは、単なる義務ではなく、利用者の信頼を勝ち取り、事業所の専門性を高める機会です。

【計画の見直し】

全利用者の個別支援計画を再確認し、介助者の性別に関する意向を具体的に記載する。

【研修の実施】

本日学んだ原則と例外規定について、全職員でロールプレイングを含めた研修を行う。

【専門家の活用】

法律や行政解釈に基づいた運営規程の整備や、研修カリキュラムの作成を、プロである行政書士に依頼する。

運営規程や雇用契約、研修計画といった行政文書に、同性介助の原則を適切に反映させることは、事業所の法的安定性に直結します。

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📌 まとめ：原則遵守が事業所の信頼を守る

同性介助の原則は、利用者の方々の尊厳を守るために不可欠なルールです。

この原則を徹底的に遵守し、その過程を正確に記録することが、実地指導・監査を乗り切る最も確実な方法であり、利用者やその家族からの揺るぎない信頼につながります。