就労移行の実績が上がらない…？A型・B型事業所の支援内容見直しポイント

「利用者がなかなか一般就労に結びつかない…」
「支援内容に自信が持てない」
「就労移行支援と比べて成果が出ていない気がする」

就労継続支援A型・B型事業所において、利用者の一般就労への移行は重要な成果指標のひとつです。
しかし、制度上の制限や支援体制の課題から、就労移行率の低さに悩む法人が増えています。

この記事では、A型・B型事業所が抱える就労実績の課題と、支援内容の見直しポイントを整理。
専門家である行政書士への相談が有効な理由についても解説します。

就労移行実績の「見える化」が求められている背景

「成果」も評価される時代へ

近年、厚生労働省は、福祉的就労の場であるA型・B型にも「就労移行率の向上」や「地域移行の促進」を求めています。

特にA型事業所においては、

• 一般就労移行者数の実績が加算の算定要件になるケース
• B型でも「地域移行支援加算」などの創設

このように、ただ作業を提供するだけでなく、利用者の将来を見据えた支援が求められています。

就労移行実績が伸びない原因とは？

1. 支援計画が「作業支援」に偏りすぎている

• 一般就労に必要な面接訓練・履歴書指導・職業適性評価が不十分
• 「作業訓練」＝「就労支援」となってしまっているケースも

2. 職員の就労支援スキルに差がある

• 職業指導員や就労支援員が配置されていても、実務経験や知識にばらつきがある
• 支援技法（例：ジョブコーチ、SST）の習得機会が少ない

3. 地域企業との連携が弱い

• 実習先や雇用先のネットワークが乏しく、マッチングの場を作れていない
• 企業側に障害理解が進んでおらず、雇用まで至らない

A型・B型事業所ができる「支援内容の見直し」3つのポイント

1. 個別支援計画を「就労」に寄せて設計し直す

利用者の職業適性評価を重視

• ハローワークや地域若者サポートステーションとの連携
• 職業興味検査や作業能力テストの導入

長期在籍ではなく「移行支援」を軸に

• 支援目標を「3年以内の就労移行」など具体化
• 支援内容を計画的に段階づける（例：基礎→実習→就労準備→紹介）

2. 地域企業とのつながりを「営業活動」と捉える

営業担当者や「企業連携係」を配置

• 定期的に訪問・電話・DMなどで接点を持つ
• 実習先や体験先を増やすことで、就労の可能性が拡大

成功事例の紹介で企業側の不安を払拭

• 雇用実績や就職後の定着率を伝える
• 雇用支援制度（特定求職者雇用開発助成金など）を案内

3. 支援技法のアップデートと人材育成

ジョブコーチ型支援の導入

• OJT形式で職場に同行し、定着支援までカバー
• 職員が「伴走支援」の専門性を身につける

外部研修・OJTで支援の質を向上

• 社会福祉協議会や都道府県主催の研修活用
• 定例のケース検討会やスーパービジョン体制を導入

行政書士が支援できること｜制度的・書類的な見直しをサポート

1. 加算要件と就労実績の整合性を確認

• 就労移行者数や雇用契約数を整理し、加算の適否を検証
• 誤算定の防止と、加算取得のための体制整備を支援

2. 個別支援計画書や実習記録などの法的整合性チェック

• 支援内容が制度に合致しているか、第三者の目線で点検
• 実地指導を見据えた記録整備・ルール作りを助言

3. 「地域連携加算」等の取得可能性診断と申請支援

• 他法人・企業・自治体との連携体制構築の支援
• 地域移行・職場実習などの助成金・補助金活用提案

まとめ｜「出口を意識した支援」への転換が未来を変える

就労継続支援事業所が果たすべき役割は、「安心して通える場所」の提供だけでなく、将来に向けた支援の提供へとシフトしています。

就労移行率の向上＝法人の信頼性向上・評価加算獲得・経営安定化にも直結します。

とはいえ、支援内容の見直しは一朝一夕で実現できるものではありません。
制度に基づいた書類整備や、就労支援体制の再設計には専門的な知見が必要です。

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